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案例分析

如此回款提成請求是否應支持

2019.04.02

【案例簡介】

肖某于2013年8月進入某科技開發有限公司工作,擔任銷售策劃工作。雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2018年7月,雙方解除勞動合同。肖某申請勞動爭議仲裁,要求公司支付所欠提成工資。肖某提出,從2017年6月開始,自己除了正常完成業務工作外,還為公司催收外部客戶的回款,公司承諾按照成功收回款項的1%給予獎勵,上不封頂。自己已為公司催要款項1405萬元,應得提成工資14.05萬元。

但公司稱,肖某的工作崗位是銷售策劃,雙方不存在關于提成工資的任何約定;公司已為肖某及時按月足額支付工資,不存在欠付提成工資的情形。

庭審中,肖某沒有提供證據證明雙方有回款提成的相應約定,雙方勞動合同中約定的工作崗位及工作任務里也沒有涉及為公司催要回款的工作內容。公司提供的員工手冊“薪酬管理制度”章節中,沒有回款提成類工資構成的相關規定或說明。該員工手冊的真實性得到肖某認可。公司提供的肖某近3年的工資單顯示,肖某的月工資固定構成為基本工資+崗位補貼,并無其他款項。

【爭議焦點】

回款提成及各種提成類所得,是實務中經常存在的爭議問題。那么,提成類所得到底屬于工資嗎?本案中肖某的請求應被支持嗎?

【案例評析】

關于本案中提到的回款,一般是指有些企業銷售商品后由于各種原因不能立即結賬,而是以對方打欠條或其他方式約定結款日期,由專門負責催要款項的業務員催要該類款項,這類款項通常來講就是回款。回款提成即按照回款情況及企業與業務員約定的計算方法提取相應的所得。回款提成或其他銷售類提成并非一般意義上的工資,它存在一定的特殊性。國家現行勞動法律法規對提成工資的發放并無強制性規定,但應按用人單位的薪酬制度或勞動合同等相關約定執行。根據《勞動合同法實施條例》第27條規定,勞動者應得工資,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。國家統計局《關于工資總額組成的規定》明確規定了工資總額由六個部分組成,其中包含了計件工資,計件工資中包含了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。由此可見,銷售提成、回款提成等提成類工資亦屬于計件工資。

因此,本案這一爭議屬于工資爭議,仲裁委理應受理。根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第13條,當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。本案中,肖某沒有相關證據證明雙方有關于催要回款和支付回款提成的相應約定。在用人單位提供的其掌握管理的證據,如公司制度中,也沒有回款提成類工資構成的相關規定或說明,即沒有關于營業額提成或利潤提成辦法來體現該款項的存在;公司提供的個人工資單中也未有體現。

因此,肖某應承擔舉證不能的不利后果。最終,勞動人事爭議仲裁委駁回肖某的仲裁請求。

【延伸思考】

《關于工資總額組成的規定》第6條第3項規定,計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資,即按業務或營業額提成的辦法支付給個人的報酬屬于工資的范疇。這種按照業務提成支付工資的方式,通常是一些銷售企業對業務員采取的工資支付方式。那么,回款提成或其他提成類“工資”成立的前提,是用人單位有相應的薪酬規定。例如,用人單位的薪酬規定里有回款提成的工資組成,有計算方法及適用范圍等。用人單位如有對提成工資或回款提成等各種提成類薪酬方式的規定,仲裁部門在審理該類案件時,便可以此為依據。如沒有規定,但個人工資里有提成類工資部分,在計算經濟補償或賠償金時,提成工資也應當作為工資的一部分來計算相關待遇的基數。

總之,提成類工資具有一定不確定性。如果用人單位的薪酬方式里有提成工資構成的,應有相應的薪酬制度,以確定支付情形、支付時間、計算依據等。這樣有利于提高員工的積極性和工作效率,促進企業快速、規范、健康發展。此外,在雙方建立勞動關系之初,勞動者也可以要求簽訂一個補充協議作為勞動合同的附件,以明確提成工資的計算基數、提成比例、發放條件和發放時間等內容,以書面形式將提成工資固定下來,為勞動者的維權提供有力保障。(內蒙古自治區包頭市勞動人事爭議仲裁院 云曉燕)

  • 勞動爭議
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