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案例分析

消極對抗調崗不可取

2019.04.04

案情簡介:

某公司員工孔某一直從事銷售工作。2018年4月,公司與孔某協商調崗事宜,孔某同意調離銷售崗位。4月下旬,公司通知孔某到回收車間報到,孔某稱身體不好無法從事該工作,未去該車間報到。后公司人力資源部經理與孔某談話。雙方協商未果,孔某提出解除勞動合同并由公司支付經濟補償,公司同意。但第二天,孔某卻反悔,要求繼續履行勞動合同,但又拒絕前往回收車間報到,而是每日到公司人力資源部反映調崗問題。

2018年6月,公司以孔某連續一個多月未到崗考勤、嚴重違反公司規章制度為由,與其解除勞動合同。孔某申請勞動爭議仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

處理結果:

勞動人事爭議仲裁委員會認定,公司與孔某解除勞動合同符合法律規定。經仲裁委積極協調,本案以調解的方式結案。

案情解析:

關于調崗的問題,根據《勞動合同法》第35條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。該公司作為用人單位,擁有用工自主權,但其將員工崗位由銷售崗位調整為回收車間崗位,屬于對勞動合同的重大變更,應就調崗事宜與員工進行協商。如員工拒絕調崗,用人單位不得強制員工到新崗位履職。該公司與孔某協商后,孔某同意調離銷售崗位,該公司已按照法律規定履行了義務。

關于孔某稱身體不好無法從事回收車間崗位的問題,《勞動合同法》第40條規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。根據該法條,如員工因病無法從事該崗位,應向用人單位提供醫療機構出具的醫療證明材料。在公司也無其他崗位提供的情形下,雙方可以解除勞動合同并由公司支付經濟補償。本案中,在勞動者提出解除勞動合同并由公司支付經濟補償后,公司同意,表明雙方就此已達成合意。但勞動者反悔,又不接受公司的調崗安排,僅以協商的名義每日到公司人力資源部反映問題,實際上是一種消極怠工行為。勞動者在長達1個多月的時間內未參加考勤和實際工作,構成嚴重違反公司規章制度,用人單位以此為由解除勞動合同符合法律規定。

延伸思考:

在現實生活中,因為調崗引發的勞動爭議糾紛大量存在。既有客觀情況發生重大變化造成的崗位調整,也有用人單位因自身發展需求對勞動者調崗,還存在著部分用人單位惡意調整崗位逼迫勞動者主動辭職的情形。對于工作崗位的調整,實踐中勞動關系雙方應當如何把握?

用人單位基于經營和管理需要,應當擁有用工自主權和管理權,即在不違反勞動合同的約定及降低工資待遇的情況下,可以對勞動者崗位進行調整。該調整應在一定的合理范圍內,如工作崗位可以是同種類或同類型崗位,工作地點不超出一定范圍,并不得降低勞動者的工資待遇。在調崗的同時,用人單位可以對勞動者提供合理的彌補措施。

如對勞動者的工作崗位調整較大,即構成對勞動合同的重大變更。作為用人單位應嚴格按照法律規定,充分與員工協商,若能與勞動者達成一致意見,應以書面形式確認。如勞動者不愿到新崗位工作,但又因客觀情況發生重大變化而無法回到原崗位,用人單位也可與勞動者解除勞動關系,并按照勞動者的工作年限支付經濟補償。

作為勞動者,不愿意到不熟悉的領域重新開始,心理上對調崗有天然的排斥是正常的,但維權也應合理合法,除向用人單位理性表達意見外,還可以通過向人社部門投訴、提起勞動爭議仲裁等方式維權,切不可采取消極對抗方式。(山東省曲阜市勞動人事爭議仲裁院 賈魯)

  • 勞動爭議
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